L’évaluation 360, ou feedback 360, est une méthode qui permet au manager d’évaluer la performance des collaborateurs plus minutieusement. Il se base sur différents avis de collègues, clients ou autres partenaires externes qui ont travaillé de près ou de loin avec le salarié en question. Cette méthode connaît un grand succès et beaucoup de managers reconnaissent l’intérêt de l’entretien d’évaluation 360. Voici nos conseils pour la mettre en place.
Qu’est-ce qu’une évaluation 360 ? Définition
L’évaluation 360 est utilisée pour évaluer de manière la plus objective possible un salarié. Dans un entretien “classique”, le collaborateur est soumis au regard de son manager qui est souvent le seul à juger de sa performance. Mais l’entretien 360 va beaucoup plus loin. Il réunit l’analyse portant sur le travail du salarié de différents acteurs comme ses collègues de travail, ses responsables, ses subordonnées directs (s’il en a), ses clients…
Bon à savoir : L’évaluation 360 n’est pas juste un feedback à destination des collaborateurs. Elle doit servir à améliorer le management de la performance des salariés. Vous pouvez l’utiliser comme base pour préparer efficacement les entretiens annuels d’évaluation.
Quel est l’objectif de l’entretien d’évaluation 360 ?
L’objectif principal de l’entretien 360 est d’obtenir une évaluation la plus complète et objective possible d’un salarié. C’est aujourd’hui la seule méthode qui a cet avantage puisqu’elle dépasse le seul regard du manager et va au-delà en interrogeant ses pairs et ses collègues de travail. Avec cette méthode, il est plus facile de cerner les points forts et les points faibles du collaborateur. Il peut par exemple être un point de départ pour le développement de nouvelles compétences. Ou permettre d’identifier les failles personnelles du comportement et de l’impact que chacun a, mais ne le remarque pas forcément.
Bon à savoir : Le collaborateur profite d’une meilleure évaluation et bénéficie d’un feedback global qui augmente bien souvent ses performances et sa motivation. Mais pour arriver à ce résultat, il est nécessaire de savoir mettre en œuvre une évaluation 360.
Comment mettre en œuvre une évaluation 360 ? Les 5 étapes clés
Préparer sa trame d’évaluation 360
Pour réussir son entretien 360, il est essentiel de bien le préparer. Si vous n’êtes pas rigoureux, vous allez éprouver des difficultés à obtenir des résultats convaincants. La méthode de l’évaluation 360 doit toujours commencer par un questionnaire bien rédigé qui permet d’obtenir le plus d’informations possible. Concentrez les questions autour des softs skills du salarié et proposez des réponses autant qualitatives que quantitatives. Alternez aves des questions ouvertes, des échelles de notation et d’autres type de questions et évitez de faire durer cette partie plus de 15 minutes.
Communiquer auprès des collaborateurs : le feedback
La phase de communication arrive dans un second temps, mais elle est tout aussi importante. Car si les personnes interrogées ne comprennent pas le but de l’exercice, vous n’allez pas obtenir les résultats escomptés. Rappelez bien à ceux qui répondent au questionnaire l’importance de leurs réponses. Insistez bien sur le fait que cela peut aider le collaborateur à se développer et à s’améliorer si, et seulement si, le manager dispose de toutes les informations nécessaires.
Administrer la trame d’auto-évaluation
Le questionnaire que vous avez préparé doit être remis à ceux qui vont donner leur analyse sur la performance du salarié, mais elle doit évidemment aussi être donnée au collaborateur lui-même. Pour qu’une comparaison avec le ressenti des personnes interrogées puisse avoir lieu, il est important qu’il puisse lui-même procéder à une auto-évaluation professionnelle de son profil.
Récolter et analyser les résultats
L’analyse des réponses obtenues est un moment crucial. Il faut rigoureusement comparer les réponses de la personne qui s’auto-évalue avec celles des autres et regarder question par question les différences. En confrontant les résultats, veillez à bien noter les points d’accord et de désaccord entre le collaborateur et les autres personnes interrogées.
Restituer les résultats de l’entretien
La finalité de ce type d’exercice est d’apporter de la plus-value au collaborateur. La personne est le plus souvent en demande de feedback et de conseils pour s’améliorer au sein de l’entreprise. La restitution des réponses au questionnaire au collaborateur et à son employeur se fait la plupart du temps sous la forme d’un bilan des compétences acquises, à améliorer ou à acquérir. C’est une bonne manière pour trouver la formation adéquate pour développer les compétences qui manquent à la personne concernée.
Et après l’évaluation 360, on fait quoi ?
L’évaluation 360 n’est pas une fin en soi, c’est un outil. Elle vous aide à prendre des décisions sur le plan RH pour améliorer ce qui marche moins bien. Elle est utile et offre un cadre de référence pour préparer l’évaluation annuelle des collaborateurs. Elle vous permet de préparer de la meilleure des manières un entretien d’évaluation. C’est aussi un outil efficace pour la fixation d’objectifs pertinents qui vont dans le sens du projet professionnel du collaborateur et des besoins de l’entreprise.
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